Меҳнат шартномасини бекор қилиш учун қонунда назарда тутилган аниқ асос бўлиши керак. Ким ташаббус кўрсатаётгани, шартнома муддати, ходимнинг ҳолати ва бекор қилиш сабаби огоҳлантириш, ҳужжатлаштириш ҳамда тўлов тартибига таъсир қилади.
Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходим ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат муносабати тугайди. «Ишдан кетиш», «штат қисқариши» ёки «муддат тугаши» бир хил ҳуқуқий ҳолат эмас. Ҳар бирининг алоҳида асоси ва тартиби бор. Шунинг учун буйруқда ҳақиқий сабаб ва Кодекснинг тегишли нормаси тўғри кўрсатилиши муҳим. Ходим ҳам ўзи имзолаётган ариза ёки келишув қайси асосга оидлигини тушуниб олиши керак.
1. Тарафларнинг келишуви. Ходим ва иш берувчи шартномани ўзаро келишиб исталган вақтда бекор қилиши мумкин. Бу номуайян муддатли шартномага ҳам, муддатли шартномага ҳам тааллуқли. Бекор қилиш санаси тарафлар келишуви билан белгиланади. Келишув меҳнат шартномасига қўшимча келишув тарзида ёзма расмийлаштирилади; унда тегишли сана, келишув тузилган сана ва тарафларнинг реквизитлари кўрсатилади. Ходим бундай ҳужжатни имзолашдан олдин санани ва таклиф қилинаётган шартларни ўқиб чиқиши лозим.
2. Муддатли шартнома муддатининг тугаши. Белгиланган муддат тугаганда шартнома шу асосда бекор қилиниши мумкин. Муносабатни тугатишга қарор қилган тараф, умумий қоидага кўра, иккинчи тарафни камида уч календарь кун олдин ёзма огоҳлантиради. Иш жойи сақланаётган ходим ўрнида вақтинча ишлаш учун тузилган шартномага нисбатан алоҳида қоида бор: у асосий ходим ишга қайтган кундан тугайди. Агар муддат ўтгач иш давом этса ва тарафлар қонунда белгиланган бир ҳафта давомида уни тугатишни талаб қилмаса, шартнома номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади. Ҳомиладор ходимнинг муддатли шартномаси учун эса алоҳида кафолатларни ҳам текшириш шарт.
3. Ходимнинг ташаббуси. Ходим одатда иш берувчини 14 календарь кун олдин ёзма огоҳлантириб, шартномани бекор қилишга ҳақли. Бу муддати ҳали тугамаган муддатли шартномага ҳам тегишли. Айрим тоифалар — масалан, ташкилот раҳбари, мавсумий ёки вақтинчалик ходим — учун бошқа огоҳлантириш муддатлари белгиланган. Муддат иш берувчи аризани олган кундан кейинги кундан ҳисобланади; аризани топширилганини тасдиқлаш имконини берадиган усулда юбориш мумкин. Тарафлар келишса, шартнома огоҳлантириш муддати тугамасидан ҳам бекор қилинади. Агар муддат тугагач шартнома бекор қилинмай, иш давом этса, аввалги ариза ўз кучини йўқотади.
4. Иш берувчининг ташаббуси. Иш берувчи шартномани бекор қилиш учун қонунга мувофиқ асосли сабаб кўрсатиши керак. Кодексда ташкилот ёки алоҳида бўлинманинг тугатилиши, ходимлар сони ёки штатининг ўзгариши, ходим малакаси етарли бўлмагани сабабли ишига мувофиқ эмаслиги, меҳнат мажбуриятларини мунтазам бузиши ёхуд бир марта қўпол бузиши каби асослар назарда тутилган. «Раҳбар хоҳлади» ёки «ходим ҳомиладор бўлди» деган важлар мустақил қонуний асос эмас. Қоидабузарлик сабабли бекор қилишда айнан қандай мажбурият бузилгани ва тегишли тартибга риоя этилгани аҳамиятли.
Огоҳлантириш муддатлари сабабга қараб фарқ қилади. Тугатиш, штат ўзгариши ва Кодексда кўрсатилган айрим мулкдор алмашиши ҳолатларида ходим одатда камида икки ой олдин огоҳлантирилади. Малака етарли эмаслиги билан боғлиқ ҳолатда — камида икки ҳафта, ходимнинг айбли ҳаракати ёки ҳаракатсизлиги билан боғлиқ бекор қилишда — камида уч кун олдин ёзма огоҳлантириш талаб этилади. Бундай ҳолатларнинг ҳар бири учун қўшимча талаблар бўлиши мумкин; огоҳлантиришнинг ўзи қонуний асос йўқлигини тўлдирмайди.
Иш берувчи ташаббусига чекловлар. Қонунда бўлмаган асос билан, камситишга йўл қўйиб, шунингдек ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлиги, таътили, хизмат сафари ёки қонунда кўрсатилган бошқа ҳимояланган даврларда шартномани иш берувчи ташаббуси билан бекор қилиш тақиқланган; Кодексдаги махсус истиснолар алоҳида баҳоланади. Ҳомиладор аёл билан шартномани иш берувчи ташаббуси билан бекор қилишга, одатда, йўл қўйилмайди. Ташкилот ёки унинг алоҳида бўлинмаси тугатилиши ёхуд якка тартибдаги тадбиркор фаолияти тугаши бундан истисно. Уч ёшгача боласи бор аёл ёки шу ёшдаги болани ёлғиз тарбиялаётган ота (васий) билан иш берувчи ташаббусига кўра бекор қилиш фақат Кодексда санаб ўтилган чекланган асосларда мумкин.
Штат қисқарганда ким ишда қолади? Аввал ходимларнинг малакаси ва меҳнат унумдорлиги баҳоланади. Улар тенг бўлганда Кодекс айрим ходимларга ишда қолишда афзаллик беради. Жумладан, қарамоғида икки ёки ундан ортиқ киши бўлган, оиласида бошқа мустақил иш ҳақи олувчи бўлмаган, шу иш берувчида кўпроқ ишлаган, ногиронлиги бўлган ёки ушбу ташкилотда меҳнатда майиб бўлган ходимлар ҳақидаги нормалар қўлланиши мумкин. Афзалликни фақат «аёл» ёки «эркак» деган умумий белгига қараб белгилаб бўлмайди; ҳар бир ҳолат Кодекс мезонлари билан текширилади.
5. Ходим ишни давом эттиришни рад этиши. Ташкилот мулкдори алмашгани, ташкилот қайта ташкил этилгани ёки идоравий бўйсунув ўзгаргани шартномаларни барча ходимлар билан ўз-ўзидан тугатмайди. Меҳнат муносабатлари ходимнинг розилиги билан давом этиши мумкин. Ходим қонундаги ҳолатларда бундай давом этишни, янги меҳнат шартларида ишлашни ёки иш берувчи билан бошқа жойга кўчишни рад этса, шартнома тегишли мустақил асос бўйича бекор қилиниши мумкин. Тиббий хулосага кўра мос келадиган бошқа ишга ўтишни рад этиш ёки иш берувчида шундай иш бўлмаслиги ҳам Кодексда алоҳида назарда тутилган.
6. Тарафлар хоҳишига боғлиқ бўлмаган ҳолатлар. Ходим ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилиши, аввал шу ишни бажарган шахс ишга тикланиши, ишни давом эттиришга монелик қилувчи суд ҳукми қонуний кучга кириши ва Кодексда санаб ўтилган бошқа ҳолатлар меҳнат муносабатларини тугатишга асос бўлиши мумкин. Бу ерда ҳам вазият ҳақиқатан тегишли қонун нормасига мос келиши текширилади; ҳар қандай «ташқи сабаб» ушбу асосни қўллаш учун етарли эмас.
7. Сайлов, танлов ва махсус шартномавий асослар. Лавозимга янги муддатга сайланмаслик, танловдан ўтмаслик ёки унда иштирок этишни рад этиш Кодексда алоҳида асос сифатида кўрсатилган. Айрим тоифадаги ходимлар шартномасида қўшимча бекор қилиш асослари фақат Кодекс ёки бошқа қонун бунга рухсат бергандагина назарда тутилиши мумкин. Иш берувчи шартномага ўзи хоҳлаган ҳар қандай янги ишдан бўшатиш сабабини қўша олмайди.
Бекор қилиш қандай якунланади? Иш берувчи тегишли асос кўрсатилган буйруқ чиқаради ва ходимга қонунда назарда тутилган ҳужжатларни беради. Ҳисоб-китобга олинмаган иш ҳақи, фойдаланилмаган асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсация ҳамда тегишли бошқа тўловлар киради. Умумий қоидага кўра, тегишли суммалар шартнома бекор қилинган кунда тўланади. Қонундаги айрим асосларда ишдан бўшатиш нафақаси ҳам берилади; унинг мавжудлиги бекор қилишнинг аниқ асосига боғлиқ.
Ходим учун амалий тартиб: буйруқдаги асосни шартнома, огоҳлантириш ва ҳақиқий вазият билан солиштириш; ўз аризаси бўлмаса «ўз хоҳишим билан» деган аризани имзоламаслик; буйруқ нусхаси ва ҳисоб-китоб ҳужжатларини олиш; келишмовчилик бўлса ёзма далилларни сақлаб, меҳнат низосини кўриб чиқувчи ваколатли органга мурожаат қилиш.
Ҳуқуқий асос (ўзбекча): Меҳнат кодекси, хусусан 155–173, 408–409-моддалар.